[nEn 뉴스에듀신문] 주요 대기업들이 정기 공채를 폐지하고 수시 채용으로 전환하면서 ‘수시채용’시대가 열렸다. 수시채용은 포지션에 맞는 인재를 필요한 시기에 채용하는 방식으로 ‘직무와 관련된 경험과 역량을 갖춘 인재를 채용하는 것이 핵심이다.

실제 커리어테크 플랫폼 사람인 (대표 김용환)이 기업 512개사를 대상으로 ‘수시 채용과 직무역량 평가’에 대해 조사한 결과, 기업 88.9%가 수시채용 확대로 ‘직무역량’이 더욱 중요해졌다고 답했다.

이로 인해 실제 전체 기업 10곳 중 6곳(62.5%)은 직무역량 평가를 강화하고 있었다.

구체적으로 살펴보면, ‘관련 자격증 필수 또는 우대 조건 강화’(47.5%, 복수응답)가 가장 많았고, ‘면접 단계 세분화’(46.9%)가 바로 뒤를 이었다. 이외에도 ‘직무역량 평가 비중 증대’(38.8%), ‘전문 평가자 도입’(7.8%), ‘코딩테스트, 실기시험 도입’(5.6%), ‘필기, 적성 등 커트라인 기준 점수 강화’(5.3%) 등을 꼽았다.

직무 역량이 당락에 미치는 영향은 평균 52.9%인 것으로 집계됐다. 이는 과거 2년전(45.5%)과 비교했을 때, 7.4%p차이로, 수시 채용이 보편화되면서 ‘직무역량’에 중요도가 높아진 결과인 것으로 풀이된다.

그렇다면, 기업들은 직무역량을 어떻게 평가하고 있을까.
직무역량을 평가하는데 가장 중요한 채용 전형으로는 ‘면접전형’(60.4%)이 단연 1위였다. 다음으로 ‘서류전형 (입사지원서, 자기소개서)’(24.4%), ‘실기시험(코딩테스트 등)’(7%), ‘인적성 검사’(4.5%), ‘필기시험’(2.3%) 순으로 답했다.

직무역량을 판단하는 가장 중요한 기준으로는 ‘직무역량 면접 결과’(24.2%)를 첫 번째로 꼽았다. 계속해서 ‘프로젝트 수행 경험’(16.6%), ‘관련 인턴 경험’(15.6%), ‘전공’(14.8%), ‘관련 자격증 보유 여부’(14.1%), ‘관련 교육 이수 여부’(4.5%), ‘관련 아르바이트 경험’(3.5%) 등의 순이었다.

가장 주요한 평가 전형인 면접에서는 ‘실제 직무 경험 사례’(55.1%, 복수응답)에 대한 질문을 가장 많이 하고 있었다. 이어 ‘직무에 대한 관심과 노력한 경험’(49.2%), ‘지원 업무 이해 수준’(44.5%), ‘직무 관련 지식 수준 등 테스트’(25.4%), ‘직무에 대한 비전과 포부’(12.1%) 등의 질문을 통해 직무역량을 평가한다고 답했다.

한편, 비대면 채용 경험이 있는 기업(321개사)중 65.4%는 최근 비대면 채용으로 인해 ‘직무역량’을 평가하는데 어려움을 겪고 있다고 답했다. 직무역량을 평가하기 위한 PT면접, 롤플레이면접이 폐지되는 등 면접 전형이 전반적으로 축소된데 따른 영향으로 풀이된다.

※ 아래는 위 기사를 '구글 번역'으로 번역한 영문 기사의 [전문]입니다. '구글번역'은 영문 번역에 오류가 있을 수 있음을 전제로 합니다. ※ Below is the [full text] of the English article translated by 'Google Translate'. 'Google Translate' assumes that there may be errors in the English translation.

Saramin survey “The era of frequent hiring… 62.5% of companies strengthened ‘job competency’ evaluation”

[nEn News Edu Newspaper] The era of 'frequent recruitment' has begun as major large corporations abolished regular recruitment and switched to frequent hiring. Temporary recruitment is a method of hiring talents suitable for positions at the necessary time.

As a result of a survey conducted by Sara, a career tech platformer (CEO Yong-hwan Kim, CEO), of 512 companies on 'frequent recruitment and job competency evaluation', 88.9% of companies answered that 'job competency' became more important due to the expansion of regular hiring.

As a result, 6 out of 10 companies (62.5%) were reinforcing job competency evaluation.

Specifically, 'reinforcement of required or preferential conditions for related qualifications' (47.5%, multiple responses) was the most common, followed immediately by 'interview stage segmentation' (46.9%). In addition, 'Increase in the proportion of job competency evaluation' (38.8%), 'Introduction of professional evaluators' (7.8%), 'Introduction of coding tests and practical tests' (5.6%), 'Strengthening of cut-off points such as writing and aptitude' (5.3%) pointed back.

It was found that job competency had an average of 52.9% of the effect. This is a 7.4%p difference compared to the past two years (45.5%), which is interpreted as a result of the increased importance of ‘job competency’ as frequent hiring became more common.

If so, how do companies evaluate job competencies?
As the most important recruitment type for evaluating job competency, ‘interview screening’ (60.4%) was by far the most important. Next, 'document screening (job application, self-introduction)' (24.4%), 'practical test (coding test, etc.)' (7%), 'personality test' (4.5%), 'written test' (2.3%) answered with

As the most important criterion for judging job competency, ‘job competency interview result’ (24.2%) was the first choice. Continuing on, 'Project experience' (16.6%), 'Related internship experience' (15.6%), 'Major' (14.8%), 'Relevant qualifications' (14.1%), 'Related education completion' (4.5%) ) and 'related part-time work experience' (3.5%).

In the interview, which is the most important evaluation type, the most frequently asked questions about ‘real job experience cases’ (55.1%, multiple responses). Next, 'interest in the job and experience of effort' (49.2%), 'level of understanding of support work' (44.5%), 'testing job-related knowledge level, etc.' (25.4%), 'vision and aspirations for the job' (12.1%) ) and so on to evaluate job competency.

On the other hand, 65.4% of companies (321 companies) with experience in non-face-to-face hiring said that they had difficulties in evaluating 'job competency' due to recent non-face-to-face hiring. It is believed to be the result of the overall reduction in the interview process, such as the abolition of PT interviews and role-play interviews to evaluate job competency.

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